Inleiding Grensoverschrijdend gedrag kan een subjectieve beleving zijn: wat de een als grensoverschrijdend gedrag ervaart, wordt mogelijk door de ander niet zo ervaren. Hierdoor is het niet altijd makkelijk – of wenselijk – om grensoverschrijdend gedrag exact te definiëren. In verschillende onderzoeken worden dan ook verschillende definities gebruikt. Tegelijkertijd is het voor Mores belangrijk om helder uit te dragen waarvoor werknemers en studenten in de culturele, creatieve en mediasector bij de vertrouwenspersonen van Mores terecht kunnen. Discriminatie (direct of indirect onderscheid) Het verbod op discriminatie is opgenomen in de grondwet, in verschillende andere wetten zoals de Algemene wet gelijke behandeling en wordt in de arbeidsomstandighedenwet geschaard onder psychosociale arbeidsbelasting. Discriminatie is mensen anders behandelen, achterstellen of uitsluiten op basis van (persoonlijke) kenmerken. Deze kenmerken worden discriminatiegronden genoemd. Discriminatie op de volgende gronden is wettelijk niet toegestaan: godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele gerichtheid, burgerlijke staat, handicap of chronische ziekte en leeftijd. Een werkgever mag bovendien geen onderscheid maken op grond van arbeidsduur (voltijd- of deeltijdwerk) en op grond van het soort contract (tijdelijk of vast).1 Seksuele intimidatie Onder seksuele intimidatie wordt verstaan enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd. Zowel in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (art. 1a, derde lid), het Burgerlijk Wetboek (art. 646, achtste lid, van boek 7) als in het kader van de Arbowet zal worden uitgegaan van eenzelfde definitie van seksuele intimidatie. Deze definitie is gebaseerd op de definitie zoals geformuleerd in de Richtlijn nr. 2002/73/EG van het Europees Parlement en de Raad van 23 september 2002 tot wijziging van Richtlijn 76/207/EEG van de Raad betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen, en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden (Pb EG L 269).